從1950年阿西莫夫提出“機器人(13.670,0.08,0.59%)三定律”，再到斯蒂芬霍金關(guān)于人工智能將代替人類的警世危言，當(dāng)AlphaGo打敗人類頂尖圍棋圣手，關(guān)于人工智能與人之間的平衡與沖突，不僅正在超越技術(shù)層面，成為全人類的焦點話題；更是成為包括蘋果、Google、亞馬遜、華為等等這些世界級公司們的新歷史使命。

想象未來靠科幻，創(chuàng)見未來靠科技。相比西方的悲觀預(yù)言，這一次，來自中國的華為公司給出了更為積極建設(shè)性的答案。

在2018年10月10日華為全聯(lián)接大會2018（HUAWEICONNECT）首日上，華為輪值董事長徐直軍發(fā)表主題演講，系統(tǒng)闡述了華為的AI發(fā)展戰(zhàn)略以及全棧全場景AI解決方案。當(dāng)天除了發(fā)布全球首個覆蓋全場景人工智能的Ascend系列IP和芯片之外，徐直軍還給出了AI時代的華為式人才解決方案：“解決之道應(yīng)該是，以AI的思維解決AI的人才短缺。華為人工智能的發(fā)展戰(zhàn)略，是以持續(xù)投資基礎(chǔ)研究和AI人才培養(yǎng)，打造全棧全場景AI解決方案和開放全球生態(tài)為基礎(chǔ)?！?/p>

AI時代的人才管理變革，正在成為作為中國公司治理標(biāo)本的華為的新管理嘗試。對于華為公司高級管理顧問、中國人民大學(xué)商學(xué)院教授黃衛(wèi)偉來說，AI時代的華為人才觀，需要從價值創(chuàng)造的角度觀照；“未來需要的是一是積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，從金字塔型趨向橄欖型；二是加大基礎(chǔ)研究和創(chuàng)新投入，打造吸引未來高端人才的沃土?！?/p>

人才的帕累托曲線

AI時代浪潮席卷，人才的供給和需求都在進行重新洗牌。麥肯錫全球研究院在一份報告中預(yù)測：2030年全球?qū)⒂薪?億人口的工作崗位被人工智能取代，其中1億發(fā)生在中國。

不過，在人工智能會否替代人工的另一面，是如火如荼的人工智能行業(yè)卻面臨著“良將難求”。高水平人才的匱乏，正成為制約人工智能快速健康發(fā)展的一個瓶頸。

在華為的人才觀交流會上，黃衛(wèi)偉指出，“相比于工業(yè)經(jīng)濟時代價值分布曲線主要來自于基層員工和中基層管理者，AI時代價值創(chuàng)造分布曲線更呈現(xiàn)出帕累托曲線特征。一個很小比例的高端AI人才創(chuàng)造價值甚至可以占到整個全部價值90%，帕累托曲線在AI時代正在變得更陡峭，這也反應(yīng)了業(yè)界正在越來越聚焦于AI高端人才爭奪上。”

這一觀點同時印證在徐直軍在大會的表態(tài)中。“我們認(rèn)為，未來的組織人員構(gòu)成中大量處于底部的基礎(chǔ)性、重復(fù)性日常崗位會被AI所取代?！痹谛熘避娍磥恚斯ぶ悄軐⒃趲缀趺總€方面提升自動化水平，因此大量的重復(fù)性日常工作崗位需求將大幅度縮減。與此對應(yīng)的是，需要增加對數(shù)據(jù)科學(xué)工作崗位的需求，例如數(shù)據(jù)科學(xué)家、具備一般性數(shù)據(jù)科學(xué)能力的數(shù)據(jù)科學(xué)工程師等?！?/p>

徐直軍進一步指出，“AI人才的短缺，特別是數(shù)據(jù)科學(xué)家的缺乏，一直是業(yè)界顧慮較多的一個制約因素。而且我們認(rèn)為，數(shù)據(jù)科學(xué)家將永遠(yuǎn)是稀缺的。通過著力發(fā)展智能化、自動化、簡單易用的AI平臺和工具服務(wù)，以及提供培訓(xùn)教育，培養(yǎng)大量的數(shù)據(jù)科學(xué)工程師，使他們能完成大量基本的數(shù)據(jù)科學(xué)相關(guān)工作。通過這些大量的數(shù)據(jù)科學(xué)工程師與數(shù)據(jù)科學(xué)家和各領(lǐng)域?qū)＜蚁嗷ヅ浜系奶菪谓Y(jié)構(gòu)，來解決AI人才稀缺問題。”

在黃衛(wèi)偉看來，AI高端人才更重視機會。對于真正的高端人才來說，是企業(yè)能否給他們一個更好的平臺。“所以華為未來將繼續(xù)加大研究方面投入。華為去年整個研發(fā)R&D投入128億美元，其中用于研究投入占到20%左右，未來這個投入會繼續(xù)加大到30%，這個對于研究投入為吸引AI人才創(chuàng)造了一個非常堅實，也是非常寬厚的條件，這是華為未來吸引高端人才關(guān)鍵投入措施?！?/p>

華為的研發(fā)投入一直是業(yè)界標(biāo)桿。2017年底，歐盟委員會官網(wǎng)發(fā)布了“2017全球企業(yè)研發(fā)投入排行榜”，大眾汽車在去年以137億歐元的研發(fā)投入排名第一，緊隨其后的是谷歌、微軟、三星、英特爾、華為、蘋果等ICT企業(yè)。其中中國企業(yè)華為以104億歐元超過蘋果（95億歐元），排名全球第六、中國第一，是唯一進入TOP50的中國企業(yè)。另一份公開數(shù)據(jù)顯示，過去10年，華為研發(fā)投入超過3940億元，研發(fā)人員8萬人，占公司總?cè)藬?shù)45%。華為累積獲得7.4萬件專利，其中90%為發(fā)明專利。

而對于研發(fā)投入的“百尺竿頭更進一步”，作為《華為基本法》的執(zhí)筆人，黃衛(wèi)偉認(rèn)為，“人力資本增值目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)，是華為人力資源一貫堅持的策略?！?/p>

如果我們?nèi)プ匪莩筛逵谏蟼€世紀(jì)90年代末的《華為基本法》，會發(fā)現(xiàn)這一目標(biāo)在二十余年前就已經(jīng)呈現(xiàn)。“華為歷來人力資源都是這樣，在華為來講，價值主要是人才；首先是要在人才上先期投入，這是人力資本增值目標(biāo)，這種先期投入從當(dāng)期財務(wù)結(jié)果來看或許會減少當(dāng)期利潤，但是長期來看，這種戰(zhàn)略投入一定會獲得更大收益和增長。”黃衛(wèi)偉說。

重新定義人才

而對于如何爭奪高端人才，在華為式中國公司管理實踐的基礎(chǔ)上，黃衛(wèi)偉也分享了任正非的人才觀念對華為管理的方向引導(dǎo)?！叭慰倧娬{(diào)注重從外部吸引吸收高端AI人才，特別是算法方面人才。而且不光是吸引成功的高端人才，甚至包括失敗的算法人才都可以把他們吸引來?！?/p>

對于“失敗的人才”，任正非有不同的定義?！斑@些人才在任總看，他們的失敗不一定是他們能力上問題，而是他們原來依托于企業(yè)平臺太小，這個平臺上很難實現(xiàn)大成就。到了華為大平臺之后，有可能做出更顯著成績來，所以華為對于外部人才吸引視野是很開拓的，不是僅僅局限于大家聚焦的著名高端人才上爭奪上?！?/p>

“英雄不問出處，出處不如聚處。”2016年，華為常務(wù)董事、CFO孟晚舟就曾經(jīng)在百年清華大禮堂與學(xué)子們?nèi)缡欠窒砣A為的人才觀念。這另一面也印證了華為的人才選擇策略。

這種與傳統(tǒng)意義上成功學(xué)不同的人才觀，正在造就華為的特殊。而這也被華為認(rèn)為是制勝的法寶之一。

除了在人才選擇上的不拘一格之外，對人才的可持續(xù)吸引力，華為也有自己的獨特方法論。

20年前的1997年，在《華為基本法》的起草過程中，有人問任正非，“人才是不是華為的核心競爭力？”他的回答則出人意料：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”。而在我們后來看到的《華為基本法》里會發(fā)現(xiàn)，有一句話就叫做：“認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工是華為最大的財富”。

當(dāng)馬斯洛的頂層自我實現(xiàn)需求開始變得無以倫比的重要之時，如何吸引認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工？黃衛(wèi)偉指出，“當(dāng)下更需要關(guān)注的是人才對工作意義、對生活意義的追求。人實際上追求意義，特別是高端人才。從華為2017年員工調(diào)查結(jié)果來看，90后員工他們的第一位訴求是自身發(fā)展，第二位訴求是工作意義和價值，第三位訴求是得到認(rèn)可，第四位訴求才是薪酬和待遇。所以要看到的是，人性本質(zhì)上沒有發(fā)生變化，但是他的優(yōu)先次序，以及對于高端需求層次重視程度在發(fā)生變化。我們要適應(yīng)這樣一種變化?！?/p>

在變化時代，唯一不變的正是變化。面對這種轉(zhuǎn)變，黃衛(wèi)偉解釋，華為的策略是，“通過加大投入，通過制定使命，將數(shù)字世界帶給每一個人，每一個組織，每一個家庭，構(gòu)建萬物互聯(lián)智能世界。這樣一個宏偉愿景和使命就為員工工作注入了意義，他們通過在華為工作，不僅可以滿足他們自己的經(jīng)濟上，物質(zhì)上需要，他們可以在這個組織當(dāng)中，做改變世界的工作。這也是吸引高端員工關(guān)鍵?！?/p>

AI時代的組織變革

當(dāng)AI技術(shù)已經(jīng)開始深入我們生活的方方面面，人才供需結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)的變化，也為組織變革拓展出新的維度。

徐直軍在大會講話中指出，18世紀(jì)以來的歷次技術(shù)革命，每一次都會對組織的結(jié)構(gòu)、作業(yè)流程和人員能力等產(chǎn)生巨大影響。黃衛(wèi)偉則認(rèn)為，“由于業(yè)務(wù)流程很短，互聯(lián)網(wǎng)公司更多是橫向展開贏家通吃進入新領(lǐng)域扁平化組織結(jié)構(gòu)；而與互聯(lián)網(wǎng)公司相比，華為是大平臺組織結(jié)構(gòu)，這種大平臺組織結(jié)構(gòu)對提升核心能力來說具有更大優(yōu)勢，核心技術(shù)和產(chǎn)品是在大平臺上完成的，這一點長期來看，今天的華為實際上說明了這種組織策略總體上是成功的?！?/p>

在創(chuàng)業(yè)泡沫風(fēng)潮逐漸退去的當(dāng)下，大平臺組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)核心能力的賦能正在日益凸顯出來，而AI的不斷普及應(yīng)用進一步加速了這一進程。事實上，創(chuàng)業(yè)教父李開復(fù)曾經(jīng)對媒體指出，AI將滲透到每一個行業(yè)、每一個工作，它會在十年之內(nèi)改變、顛覆、取代50%的人，它會把我們做事的方法統(tǒng)統(tǒng)改變過來，比互聯(lián)網(wǎng)來的更快、影響力更大。

AI時代的組織變革，事實上正在華為內(nèi)部發(fā)生。按照黃衛(wèi)偉的說法，對于華為來說，“AI時代的方向一個是產(chǎn)品智能化，不是做智能化產(chǎn)品，而是把現(xiàn)有產(chǎn)品實現(xiàn)智能化，包括核心網(wǎng)智能化，傳輸智能化，移動產(chǎn)品基站智能化。第二，將AI應(yīng)用于不斷改進和提升內(nèi)部管理和服務(wù)效率。這個領(lǐng)域效果是最顯著的，黃衛(wèi)偉舉一個實踐層面的案例來佐證管理思路上迭代升級的影響?！巴ㄟ^應(yīng)用AI以及自動化、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，華為的全球技術(shù)服務(wù)部實現(xiàn)了在支撐華為業(yè)務(wù)快速增長和華為巨大網(wǎng)絡(luò)維護這些要求下，人員減少了1/4，你可以看到在AI應(yīng)用于大企業(yè)內(nèi)部，提升內(nèi)部管理服務(wù)效率方面有巨大潛力?！?/p>

黃衛(wèi)偉認(rèn)為，AI所帶來的這種組織架構(gòu)變革，也正是提升企業(yè)外部公共價值的重要路徑。：AI在華為，未來分三步走，第一步單點突破，第二步橫向拉通，第三步建立真正產(chǎn)業(yè)平臺，開放給客戶，開放給合作伙伴，開放給開發(fā)者，開發(fā)給競爭對手，讓產(chǎn)業(yè)，讓社會都用起來，這才是真正可以創(chuàng)造出巨大價值的做法?！?/p>