谷歌CEO向公司全體員工發(fā)出了一封電子郵件，稱該公司在過去兩年時間里已因性騷擾問題而解聘了48名職員。

10月26日，谷歌首席執(zhí)行官桑達爾·皮查伊（Sundar Pichai）周四向公司全體員工發(fā)出了一封電子郵件，稱該公司在過去兩年時間里已因性騷擾問題而解聘了48名職員。

郵件稱，在這48人當中，有13人是“高級經(jīng)理及以上”級別的職員，而所有這些職員在遭到解聘時都沒有拿到離職金。

這封電子郵件已被CNBC獲得，這是谷歌對《紐約時報》此前報道的一則爆炸性新聞作出的反應?！都~約時報》稱，包括“安卓之父”安迪·魯賓（Andy Rubin）在內的多名谷歌前高管都受到了性犯罪指控，但谷歌對這些高管加以庇護，并在他們離職時向其提供了金額龐大的離職金。

皮查伊還在郵件中說道，谷歌已經(jīng)新推出了一些工具，可供職員用來上報性騷擾或性犯罪事件。郵件還稱，谷歌職員可匿名上報性犯罪事件。

除了皮查伊以外，谷歌人力資源事務副總裁艾琳·諾頓（（Eileen Naughton）也簽署了這封郵件。

安卓之父離職內幕被爆

10月26日，《紐約時報》刊文曝光了“安卓之父”魯賓的離職內幕，引述多位知情人士的消息稱，魯賓遭遇性騷擾質控，但谷歌并未過分追究，甚至在其離職時仍然給予其9000萬美元的巨款。

針對這篇報道，谷歌CEO桑達爾·皮查伊（Sundar Pichai）周四向公司全體員工發(fā)出了一封電子郵件，稱該公司在過去兩年時間里已因性騷擾問題而解聘了48名職員。

郵件稱，在這48人當中，有13人是“高級經(jīng)理及以上”級別的職員，而所有這些職員在遭到解聘時都沒有拿到離職金。

以下為《紐約時報》文章概要：

2014年10月安迪·魯賓（Andy Rubin）離開谷歌時，谷歌給了他一個英雄般的告別。魯賓是Android手機軟件的發(fā)明者。

谷歌當時的CEO拉里·佩奇（Larry Page）在一份公開聲明中表示：“我希望安迪在接下來的事情中一切順利。”“有了Android，他創(chuàng)造了一些真正了不起的東西，為超過十億的用戶帶來快樂?！?/p>

谷歌沒有公布的是，一名員工指控魯賓“性行為不端”。據(jù)兩名知情的公司高管透露，曾與魯賓有過一段婚外情的一位女士透露，2013年曾在賓館里遭到魯賓的“非禮”。知情人士說，谷歌對她的說法進行了調查，并得出結論，她的說法是可信的。知情人士援引保密協(xié)議的話說，他們不愿透露自己的姓名。他們說，魯賓得到了通知，佩奇要求他辭職。

谷歌本可以解雇魯賓，在他離開的時候付給他很少的報酬甚至讓他“凈身出戶”。兩位知情人士說，但谷歌反而給了他9000萬美元的離職“禮包”，分期付款，為期四年，每月約200萬美元。最后一次付款定于下個月。

魯賓只是谷歌在過去十年中的“保護”三名高管之一，此前他們被指控“性騷擾”。有兩次，谷歌罷免了高管，但懲罰只是“意思了一下”，在他們離開時向他們支付了數(shù)百萬美元，盡管它沒有這樣做的法律義務。還有一位高管仍在谷歌擔任薪酬優(yōu)厚的職位。每次谷歌都對針對這些人的指控保持沉默。

《紐約時報》獲得了這些相關的法庭文件，并與30多名谷歌現(xiàn)任和前任高管及員工就這些事件進行了交談，其中包括一些直接參與處理這些事件的人。大多數(shù)人要求匿名，因為他們受到保密協(xié)議的約束，或者害怕說出來會受到報復。

這些違法行為的嚴重程度各不相同。魯賓的案子之所以引人注目，是因為谷歌向他支付了巨額離職費，而且谷歌對他離職的情況保持沉默。魯賓離開后，谷歌又在他的創(chuàng)業(yè)公司中投資了數(shù)百萬美元。

魯賓的發(fā)言人山姆·辛格（Sam Singer）駁斥了這位技術專家被告知谷歌存在任何不當行為的說法，并表示他是自愿離開這家公司的。辛格說，魯賓沒有從事不當行為，“魯賓在谷歌的任何關系都是雙方自愿的，不涉及任何直接向他報告的人?！?/p>

此前曾有報道稱，魯賓在與谷歌發(fā)生不正當關系后退出了谷歌，但指控的性質和財務條款尚未披露。

在對兩個人有利的條件下，谷歌保護了自己的利益。

該公司避免了引發(fā)混亂和代價高昂的法律糾紛，并阻止他們?yōu)楦偁帉κ止ぷ?，作為離職的一部分。

當被問及魯賓和其他案件時，谷歌負責人事業(yè)務的副總裁艾琳·諾頓（Eile Naughton）在一份聲明中表示，該公司嚴肅對待騷擾行為，并對每一項投訴都進行了審查。

“我們（會對性騷擾指控）進行調查并采取行動，包括終止聘用合同，”她說?！敖陙恚覀儗Ω吖軅兊牟划斝袨椴扇×颂貏e強硬的態(tài)度。我們正在努力改進我們處理這種行為的方式?！?/p>

在這篇文章發(fā)表后，谷歌CEO桑達·皮查伊（Sundar Pichai）和諾頓在一封致員工的電子郵件中寫道，過去兩年里，該公司因性騷擾解雇了48人，但沒有一人收到離職“禮包”。

皮查伊和諾頓寫道，“我們致力于確保谷歌成為一個工作場所，在那里，你可以放心地做你最好的工作，任何行為不當?shù)娜硕紩艿絿乐睾蠊??！?/p>

谷歌內部的一些人表示，這還不夠。

“當谷歌掩蓋騷擾等行為時，它助長了一種人們感到舉報不當行為不安全的環(huán)境，”利茲方瓊斯（Liz Fong-Jones）說。他是一名工作了十多年的谷歌工程師，也是一名職場問題活動家。

“他們懷疑什么都不會發(fā)生，或者更糟的是，男人會得到報酬，女人會被推到一邊。”

硅谷外包工越來越多

如今，外包已經(jīng)成為硅谷公司的流行做法，Alphabet的一位發(fā)言人表示，雇傭合同工或臨時工的一個原因是，公司沒有或不想在某些特定領域積累專業(yè)知識，比如醫(yī)生、餐飲服務、客戶服務或班車司機等。

十年前，合同工經(jīng)常被用來頂替休假雇員?，F(xiàn)在，公司更有可能在非常搶手的領域雇傭臨時工，比如掌握某些“熱門”計算機編程語言的程序員或數(shù)據(jù)科學家，以開發(fā)人工智能或機器學習程序。

隨著合同工數(shù)量的增加，全職員工的平均聘用期也在下降。現(xiàn)在，在硅谷公司一勞永逸地找到穩(wěn)定工作的日子已經(jīng)一去不復返了。

隨著零工經(jīng)濟（gig economy）的不斷發(fā)展，美國科技公司合同工與正式雇員的比例正在悄然發(fā)生變化。谷歌、Facebook、亞馬遜、Uber和其他硅谷科技巨頭如今都雇傭了數(shù)千名合同工，負責包括銷售、編寫代碼到管理團隊以及測試產(chǎn)品等各類工作。據(jù)統(tǒng)計，今年谷歌自創(chuàng)建20年來合同工人數(shù)首次超過了正式雇員人數(shù)。外包已經(jīng)成為硅谷公司的流行做法。

不僅是硅谷如此。隨著上市公司想方設法削減人力資源成本，抑或是在勞動力市場趨緊的情況下聘用到有需求的人才，這一趨勢正在不斷上升。美國勞工統(tǒng)計局（Bureau of Labor Statistics）的數(shù)據(jù)顯示，美國9月份失業(yè)率從8月份的3.9%降至3.7%，為1969年以來的最低水平。

自由職業(yè)工作平臺Upwork 2017年發(fā)布的一份報告顯示，目前約有5，730萬美國人從事自由職業(yè)，這占到美國勞動力總數(shù)的36%。據(jù)加州大學圣克魯斯分校（University of California Santa Cruz）的研究人員估計，僅在圣馬特奧和圣克拉拉兩個縣，就有大約3.9萬名工人以各種形式受雇于科技公司。

Facebook和Alphabet的發(fā)言人拒絕透露他們所雇傭的合同工數(shù)量，但Alphabet的一位發(fā)言人列舉了雇傭合同工或臨時工的兩個主要原因。其中一個原因是，公司沒有或不想在某些特定領域積累專業(yè)知識，比如醫(yī)生、餐飲服務、客戶服務或班車司機等。另一個原因是，當工作量突然激增時往往需要臨時工，或者需要人手頂替休假員工。

“歸根結底，TVC（臨時工、外包商和合同工）是員工隊伍的重要組成部分，但他們不是谷歌正式員工，也不知道全職谷歌員工所掌握的公司機密信息，”該發(fā)言人表示。

Facebook媒體關系總監(jiān)安東尼·哈里森（Anthony Harrison）表示：“我們的合同工是Facebook社區(qū)的重要成員，我們致力于為所有幫助Facebook將世界融合在一起的人提供安全公平的工作環(huán)境?！眮嗰R遜和Netflix的發(fā)言人沒有回應置評請求。

高薪崗位對外包的需求更大

合同工可以幫助降低公司正式員工的數(shù)量，而且由于合同工不需要公司為其提供醫(yī)療等相應福利，可以幫助節(jié)省數(shù)百萬美元用于雇傭和留住人工智能等高端領域的人才。從更大的層面上看，合同工越來越多可以被視為另一個不平等擴大的跡象，因為這一現(xiàn)象造就了一個底層工人階層。從表面上看，這些工人都是在全職工作，但并沒有享受到全職工作的好處。

加州大學圣克魯斯分校（University of California Santa Cruz）研究人員克里斯·本納（Chris Benner）和凱爾·尼爾林（Kyle Neering）在2016年進行的一項研究顯示，2001年圣克拉拉縣的信息產(chǎn)業(yè)規(guī)模翻了兩番，但自1990年以來科技產(chǎn)業(yè)增加的工作崗位數(shù)量卻很少。在過去的24年里，科技產(chǎn)品或服務公司的直接就業(yè)崗位僅僅增長了31%，平均增長率為1.1%。部分原因可能與外包工作的興起有關。

受影響的不只是行政或“藍領”工作。招聘人員表示，10年前多數(shù)外包崗位都是行政類職位，而如今，外包增長最快的反而是高技能得“白領”職位。經(jīng)濟學家勞倫斯·卡茨（Lawrence Katz）和艾倫·克魯格（Alan Krueger）在2016年進行的一項研究中發(fā)現(xiàn)，與工資較低的工作相比，工資較高的工作更容易被外包出去。這種“另類”工作安排在年齡更大、受教育程度更高的合同員工中越來越普遍。

Instacart灣區(qū)招聘顧問Cheryl Liew表示，“現(xiàn)在的招聘市場競爭異常激烈。我不確定以前是不是這樣。你發(fā)送100封郵件，也許只得到10封回復。勞動力市場對人才的需求遠大于供給。由于人才短缺，公司更愿意實施短期招聘?！?/p>

在硅谷，關于人才的競爭尤為激烈。諸如谷歌、Facebook和亞馬遜等大型科技巨頭往往會通過支付更高薪酬吸引大量人才，讓初創(chuàng)企業(yè)和小公司陷入困境。

“隨著就業(yè)率屢創(chuàng)歷史新高，房地產(chǎn)價格的飆升，加之很多知名科技公司的總部都位于硅谷，當?shù)仃P于人才的競爭異常激烈，這使得許多中小企業(yè)擴大人才投資方面處于非常艱難的境地。”自由職業(yè)平臺Upwork營銷高級副總裁里奇·皮爾森（Rich Pearson）如是指出。

零工經(jīng)濟的增長動力

推動零工經(jīng)濟增長的因素有很多，低成本就是其中之一。這種不斷增長的服務經(jīng)濟造就了一大批兼職的靈活勞動力。Uber、Instacart、Upwork、Task Rabbit、Fivrr等平臺讓很多美國人更容易獲得一些額外收入，或者成為全職合同工。

對于合同工，公司所獲得的回報主要是財務成本的降低。合同工無權享受醫(yī)療保險、401（k）、傷殘保險或其他福利。其崗位也可以根據(jù)需求適時進行相應調整。公司可以通過外包應對暫時的需求激增，或者通過靈活外包獲得一項小眾技能來開發(fā)新的產(chǎn)品。

“很多時候，我們可能沒有招聘一名全職員工的預算，但我們可以聘用合同工，”硅谷一家大型科技公司一位不愿透露姓名的經(jīng)理表示。這位經(jīng)理說，合同工往往會從事諸如人力資源等對公司核心業(yè)務影響較小的工作。

因為可以察覺到這種風險，合同工有時會與雇主保持一定距離。出于安全考慮，他們會佩戴不同顏色的徽章，不會受邀參加一些敏感的公司會議，也不能享受公司郊游、自助餐廳免費食物或免費通勤等公司福利。

當然，硅谷的大多數(shù)公司確實傾向于將表現(xiàn)優(yōu)異的合同工“提升”為全職員工。這位經(jīng)理表示：“不管他們是全職員工還是合同工，公司都在花時間和金錢來培訓他們?！?/p>

對提供外包服務的合同工來說，“沒有限制”

因為就像有很多人被系統(tǒng)利用一樣，也有很多人在利用它來達到自己的目的。越來越多的工人自己選擇獨立。對于數(shù)據(jù)科學家等人才市場最搶手的技能，甚至可能會發(fā)生競購戰(zhàn)。在這些需求旺盛的地區(qū)，合同工可以選擇自己喜歡的項目，獲得更高薪酬，然后休假或轉到另一個項目。

市場研究和咨詢公司Ardent Partners研究副總裁克里斯·德懷爾（Chris Dwyer）說，“有6個月期限的首席財務官或2年期限的首席執(zhí)行官，他們可以做需要做的事情。然后這個人繼續(xù)轉戰(zhàn)其他公司，開始新的項目。

十年前，合同工經(jīng)常被用來頂替休假雇員?，F(xiàn)在，公司更有可能在非常搶手的領域雇傭臨時工，比如掌握某些“熱門”計算機編程語言的程序員或數(shù)據(jù)科學家，以開發(fā)人工智能或機器學習程序。因為公司別無選擇。Beeline公司高級副總裁布賴恩·霍弗邁耶（Brian Hoffmeyer）說：“這意味著企業(yè)要想涉及相關領域，就必須使用承包商?！逼渌诘钠髽I(yè)是一家?guī)椭渌髽I(yè)管理臨時員工隊伍的科技公司。

安東·阿尼斯莫夫（Anton Anismov）是加州雷德伍德城（Redwood City）的一名自由軟件開發(fā)人員。他說，作為一名自由職業(yè)者，他有機會建立自己的人脈網(wǎng)絡，學習銷售、營銷和產(chǎn)品設計等其他技能。

“作為一名自由職業(yè)者，我可以選擇按小時工作，所以這當然意味著更高的時薪。我想說，你的收入可以增加兩倍?！?阿尼斯莫夫說，“我喜歡學習新東西。對我來說，這比打乒乓球或花幾個小時吃午飯要好得多。這實際上取決于作為一名自由職業(yè)者你想要得到什么。對于我來說，就是沒有限制，更加自由?！?/p>

對合同工的態(tài)度需要改變

隨著合同工數(shù)量的增長——在硅谷的一些公司或某些部門，合同工與正式員工的比例可能已經(jīng)持平或超過一半——公司不得不改變對待合同工的方式。

“對于如何對待合同，一些公司的觀點相當過時，” 霍弗邁耶說，“這種觀點已經(jīng)過時，我們看到公司層面正在開始改變，相應法規(guī)的出臺也將開始改變這一點。”

軟件公司Catalant聯(lián)席首席執(zhí)行官羅布·比伯曼（Rob Bieberman）表示，“不同顏色徽章之類的東西是一種殘余的舊式思維。”其公司主要幫助其他企業(yè)招聘商業(yè)策劃、財務以及研究等領域的合同工。

一些合同工正在就同工不同酬進行斗爭，公司也在改變。今年早些時候，SurveyMonkey在發(fā)現(xiàn)員工覺得公司在合同工方面做得不夠之后，開始為其圣馬特奧總部的所有合同工提供全面福利，其中包括醫(yī)療、牙齒保健和視力計劃，以及帶薪休假福利。

盡管所有企業(yè)不太可能在短期內向合同工提供醫(yī)療保健、股票期權或401（k）計劃等福利，但那些擁有越來越多合同工的企業(yè)關于合同工以及正式員工的界定越來越模糊。例如，公司可能不會執(zhí)行不允許合同工在自助餐廳免費用餐的規(guī)定，也不會執(zhí)行關于不允許合同工參加某些業(yè)余活動（比如棒球比賽）的規(guī)定。很多事情也取決于管理者的判斷力，以及他們希望如何對待合同工。

隨著合同工數(shù)量的增加，全職員工的平均聘用期也在下降?，F(xiàn)在，在硅谷公司一勞永逸地找到穩(wěn)定工作的日子已經(jīng)一去不復返了。一些管理人員甚至會把在一個崗位連續(xù)呆四年視為危險信號，認為員工在其他地方找不到工作。

“永久就業(yè)——不再有這樣的事情了。這條線將變得越來越模糊，”Beeline的霍弗邁耶如是指出。