一個(gè)程序員在考慮增值時(shí)無(wú)法回避的一個(gè)根本問題是到底是做技術(shù)還是做管理。當(dāng)然也有些職位會(huì)介于兩者之間比如架構(gòu)師，但我們暫時(shí)不去做細(xì)分，而是用簡(jiǎn)單的二分法。

這種基本方向上的選擇對(duì)后續(xù)很多細(xì)節(jié)上的取舍有關(guān)鍵影響，所以在考慮其他之前，最好先回答一下這個(gè)問題。這就和修煉時(shí)要選擇少林、武當(dāng)、華山還是魔教一樣，一旦選擇，基本上是回不了頭。

當(dāng)然選擇管理不意味著不需要掌握編程技能，畢竟當(dāng)下大多公司還是信奉“宰相拔于州郡，將軍起于行伍”的。但當(dāng)技術(shù)達(dá)到一定水平后，管理還是技術(shù)這種方向性的選擇將對(duì)下一步做什么有比較大的影響。在考慮那個(gè)方向前，則要先弄清楚管理和技術(shù)的關(guān)鍵差異。

技術(shù)與管理的關(guān)鍵差異

到了30幾歲后，轉(zhuǎn)為管理人員的程序員經(jīng)常會(huì)調(diào)侃自己的技術(shù)能力：當(dāng)年解決這種有時(shí)出、有時(shí)不出的Bug時(shí)，我常常在其前后都加幾條調(diào)試輸出，這招很管用很可能立刻就把它搞定了。結(jié)果多年后維護(hù)這代碼的人困惑了，還來(lái)問我，這句為啥不能去掉，看著也沒用啊，其實(shí)我也不知道，只能說運(yùn)氣和人品在程序里也是很有影響力的。

這是管理人員的一種真實(shí)寫照，大家都知道，一旦走上管理崗位，那就和ppt越走越近，和代碼越走越遠(yuǎn)了。雖然他仍然要跟蹤最新技術(shù)的動(dòng)向，但他很可能已經(jīng)無(wú)法深究很多技術(shù)細(xì)節(jié)了。

據(jù)說微軟這樣的公司推崇一個(gè)人要想走上管理崗位，那要先把自己的代碼用遠(yuǎn)少于別人的時(shí)間寫好，省下來(lái)的時(shí)間才用來(lái)做管理工作。這很好，也不是完全不可能，但大多時(shí)候很難，需要很強(qiáng)大的天分，大多數(shù)人是做不到的。

主要原因是管理和技術(shù)所要處理的問題有根本上的差異。

管理者往往需要處理許多與人相關(guān)的事情，這導(dǎo)致要處理的事情是碎片化的，如果堅(jiān)持編碼，那么每天的打斷往往會(huì)大幅降低寫代碼的效能，大家都知道編碼是需要專注的。

管理工作總是需要面對(duì)大量的瑣碎工作的，比如：老板對(duì)項(xiàng)目不滿要趕緊去說明，免得發(fā)酵成大問題；人力缺了要趕緊協(xié)調(diào)，一是要能要到人，關(guān)鍵還得能要到合適的人；工具缺了，要趕緊購(gòu)買；兄弟們有情緒了，要趕緊安撫；PPQA了有抱怨了，要趕緊改正。如果工作進(jìn)一步泛化，還要涉及到預(yù)算、評(píng)估、職業(yè)路徑規(guī)劃等。

我們很難讓這些事情按照自己的節(jié)奏發(fā)生，如果管理人員做編程，最終這些都會(huì)變成一種對(duì)編程工作的隨機(jī)性干擾。所以一般來(lái)講很難把它們很好的與編碼結(jié)合在一起。想象一下，一個(gè)管理人員負(fù)責(zé)某個(gè)項(xiàng)目中影響關(guān)鍵路徑的某個(gè)模塊，接下來(lái)上面所列的意外發(fā)生了，那這個(gè)管理者怎么辦？

唱歌的時(shí)候常說到Key或者調(diào)門這個(gè)詞。同樣是《花心》這首歌，周華健的用的Key和原本的沖繩民謠《花》的就不同，這導(dǎo)致兩首歌聽起來(lái)差別就很大，完全不一個(gè)感覺。也許可以說管理也是一種技術(shù)，但管理和設(shè)計(jì)編碼這種技術(shù)的Key不一樣。做技術(shù)需要面對(duì)的是程序，程序是講道理的，Stack Overflow時(shí)它一定會(huì)崩潰；而做管理時(shí)需要考慮技術(shù)因素，但更需要面對(duì)的是各種人，人則只在一定程度上講道理，所以管理不只是一種技術(shù)。因此基本上可以認(rèn)為管理和技術(shù)時(shí)完全不同的兩個(gè)方向。

如果大家細(xì)心觀察周圍，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，做技術(shù)（編碼）的往往可以轉(zhuǎn)去做管理，但做管理的再轉(zhuǎn)回做技術(shù)（編碼）就難了。這意味著技術(shù)背景對(duì)做管理往是很有幫助的，而管理背景對(duì)做技術(shù)則幾乎沒用。

了解到這種差異后，要想做出自己的那份選擇，還需要考慮三件事情：一是既定環(huán)境下技術(shù)路徑究竟有多長(zhǎng)，也就是說做技術(shù)有前途么；一是個(gè)人的性格適不適合做管理工作；一是做管理工作可能會(huì)有什么負(fù)面影響。這三點(diǎn)將在接下來(lái)的三個(gè)小節(jié)中分別進(jìn)行探討。

技術(shù)路徑長(zhǎng)短對(duì)前途的影響

程序員往往自嘲自己是“碼農(nóng)”，不知道這詞是那里出來(lái)的，但聽起來(lái)“碼農(nóng)”和“農(nóng)民工”已經(jīng)有點(diǎn)近似了。而“農(nóng)民工”往往是收入低，工作時(shí)間長(zhǎng)的代名詞。這就折射出了一個(gè)很尷尬的事實(shí)，在很多公司中，單純從收入的角度來(lái)看管理職位是要高于純粹的技術(shù)崗位的。

這并非是一個(gè)絕對(duì)規(guī)則，前文就曾經(jīng)提到早在20年前，微軟的超級(jí)程序員就可以擁有比管理人員更高的工資，可以擁有多輛保時(shí)捷。但在技術(shù)路徑短的公司里，管理人員收入偏高這事情卻具有必然性。

當(dāng)一個(gè)公司的核心技術(shù)并沒有創(chuàng)生多大價(jià)值，而是需要靠人力規(guī)模、商業(yè)模式等來(lái)支撐業(yè)務(wù)的時(shí)候，那么我們可以稱之為技術(shù)路徑短的公司。想象一下，如果一家公司專門承接本地化工作，那么也許也會(huì)需要程序員編制某些工具，但對(duì)程序員而言技術(shù)路徑無(wú)疑是短的。

如果暫時(shí)把眼光從程序的世界移開，那么事情就可以看得更清楚。

在蓋樓的時(shí)候，只要達(dá)到基本的質(zhì)量，一個(gè)人每天砌200塊磚，固然比砌100塊要好的多，但相對(duì)于大樓而言，多砌100塊磚，所多帶來(lái)的價(jià)值有限。再進(jìn)一步由于砌每塊磚的價(jià)值是固定的，同時(shí)一個(gè)人每天所能砌的磚也是有限度的，這就會(huì)導(dǎo)致砌磚工人，不管多么努力，其收入水平必然會(huì)被限制到某一個(gè)較低的水平，只要他的工作還只是砌磚。這種限度是由這一工作的內(nèi)涵所決定的，倒不是誰(shuí)遭到了歧視。

再類比到軟件行業(yè)里，單純的在既定接口下實(shí)現(xiàn)已定義的業(yè)務(wù)邏輯就是技術(shù)路徑比較短的工作，是體力密集型的；而分析業(yè)務(wù)邏輯，控制整體架構(gòu)或者去研究TTS的算法則是智力密集型的，技術(shù)路徑較長(zhǎng)。

在選擇方向時(shí)關(guān)鍵要避免的是選擇了技術(shù)方向，但身處的現(xiàn)實(shí)中技術(shù)方向卻路徑較短，或者喜歡管理但跑到了純粹技術(shù)流的公司里，這種選擇其內(nèi)部所蘊(yùn)含的矛盾會(huì)給當(dāng)事人的人生造成極大的困擾。比如說開發(fā)小型信息管理系統(tǒng)時(shí)，其所需要的技術(shù)含量并不高，公司的主營(yíng)如果是這個(gè)，單純的做技術(shù)可能會(huì)直接影響收入。這是一個(gè)需要考慮的很現(xiàn)實(shí)的事情。

什么樣的程序員適合轉(zhuǎn)管理

《黑客帝國(guó)》的動(dòng)畫片中有一集叫做“Matriculated”，在這一集里有個(gè)機(jī)器人被逮住后，人類通過各種場(chǎng)景讓他相信自己是個(gè)人類，計(jì)劃看似成功了，但實(shí)際卻不是。這個(gè)動(dòng)畫的啟示意義在于，先天帶來(lái)的很多東西，比如性格等實(shí)在很難改變，更多時(shí)候選擇順應(yīng)自己的天性比選擇對(duì)抗更加明智。

從先天性格來(lái)看，確實(shí)有的人天生適合做管理多一點(diǎn)，有的人天生適合做技術(shù)多一點(diǎn)。

比如說：

有的程序員天生有點(diǎn)被動(dòng)，不喜歡主動(dòng)學(xué)習(xí)很多東西，不喜歡與人溝通，但對(duì)工作所直接關(guān)聯(lián)的領(lǐng)域研究較深，做事情兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍。

有的程序員非常聰明，理解東西很快，但不愿意搭理別人，總感覺別人水平比較差，脾氣也比較暴躁。

有的程序員精力充沛，對(duì)技術(shù)狂熱，但并不僅局限于技術(shù)本身，有大局觀，有理想，能堅(jiān)持。

單從性格而論前兩者都不太適合做管理工作的，一旦做了管理工作，接觸各種性格的人，容易造成人際關(guān)系緊張，反倒對(duì)自己形成一定的壓力，極端情形下就會(huì)精神失常。

單純的因?yàn)槭杖攵x擇管理工作，并不總是明智的，你可能無(wú)法適應(yīng)，反倒導(dǎo)致事業(yè)出現(xiàn)起伏---不要低估這點(diǎn)的影響，現(xiàn)實(shí)中非常多的人因?yàn)檫@種錯(cuò)位而使人生走入低谷，甚至生病。

在大五模型里用五個(gè)因素來(lái)考察人格特質(zhì)：

外傾性（extroversion）：

外傾者者傾向于喜歡群居，善于社交和自我決斷。內(nèi)傾者則比較內(nèi)向，膽小害羞，安靜少語(yǔ)。

隨和性（agreeableness）：

高隨和性的人是合作的，熱情的和信賴他人的，低隨和性的人是冷淡的，敵對(duì)的和不受歡迎的。

責(zé)任心（conscientiousness）：

高責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的，有條不紊的，值得信賴的，持之以恒的。低責(zé)任心的人則容易精力分散，缺乏規(guī)劃性，且不可信賴。

情緒穩(wěn)定性（emotional stability）：

積極的情緒穩(wěn)定性者傾向于平和，自信；而消極情緒穩(wěn)定性者（神經(jīng)質(zhì)的人）傾向于緊張，焦慮，失望和缺乏安全感。

經(jīng)驗(yàn)開放性（Openness to experience）：

開放性高的人富有創(chuàng)造性，凡事好奇，具有藝術(shù)的敏感性；開放性低的人則保守對(duì)熟悉的事物感到舒適和滿足。

總的來(lái)看，外傾性和經(jīng)驗(yàn)開放性好的人更適合走上管理崗位。

千萬(wàn)不要忽視這種錯(cuò)位的力量。金山的求伯君先生就直承自己不擅長(zhǎng)做管理。他認(rèn)為人的一生之中最關(guān)鍵的是對(duì)自己能夠有所了解，不是說自己什么都能干，是萬(wàn)能的。在雷軍走后的4年里，做CEO有些力不從心，快50歲的他精神壓力太大，多次想退休，請(qǐng)雷軍出山。最終求伯君先生在不到50歲的時(shí)候退出江湖，不知道是不是和這個(gè)有關(guān)。

當(dāng)然很多人可能遠(yuǎn)走不到求伯君先生的高度，但終究類似，可以打個(gè)比方形容錯(cuò)位的中層管理者。上司和下屬員工像兩塊板子，管理這門功夫沒練好的話，中層管理者就被搓球了：上司說，你做的這叫什么事兒，腦子大大的壞了。下屬說：你瞎答應(yīng)什么，這事兒怎么做，我不干，要干你自己干，愛咋咋地。

管理這功夫練好了，情形就變了：上司尊重你的意見，下屬把你視為旗幟。一處天堂，一處地獄，核心差別其實(shí)不大，根本還在天生的人格特質(zhì)。待管理人群的特質(zhì)也很有影響，但這是運(yùn)氣所管理的范疇。

是不是適合做管理者的簡(jiǎn)明判斷方法

假設(shè)說團(tuán)隊(duì)里兩個(gè)兄弟吵起來(lái)來(lái)了，你愿不愿意去調(diào)解？

假如有一個(gè)人脾氣很壞你愿不愿意和他溝通，即使你不喜歡？

假如有一個(gè)人問題很多，你愿不愿意面對(duì)面批評(píng)他？

假如有一個(gè)人屢教不改，你愿不愿意采取直接的懲罰措施，那怕關(guān)系緊張？

這個(gè)列表還可以增長(zhǎng)。一旦做管理工作，這類需要拋開個(gè)人視角，而從組織的視角去看待問題并行動(dòng)的地方很多。

如果對(duì)這類問題的回答是否定的，那么最好是不要往管理的方向上走。

上面這幾個(gè)問題，純走技術(shù)道路的還可以作壁上觀，但如果是發(fā)生在自己團(tuán)隊(duì)里，管理者卻保持逃避的態(tài)度，那么管理者就失職了。

由于人的世界很復(fù)雜，所以期望壞的事情一件也不發(fā)生，那是不現(xiàn)實(shí)的。我個(gè)人感覺管理者面對(duì)這類事情的幾率是100%，區(qū)別是遇到多少件，而不是遇不遇得到。

其實(shí)故事到這里還沒完，如果往深了考察，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，即使一個(gè)人愿意去搞定吵架中的兩個(gè)人，那還有你怎么去搞定，搞不搞得定的問題。

搗糨糊、各打五十大板這類簡(jiǎn)單粗暴的方法往往只能有效于一時(shí)，等價(jià)于埋下定時(shí)炸彈，長(zhǎng)線來(lái)看不是什么高明方法。但把這個(gè)展開就需要另外一本書，這里就不進(jìn)行展開了。

管理工作的負(fù)效應(yīng)

從日常很多人發(fā)表的言論來(lái)看，管理工作似乎被無(wú)限美化了，很多人都認(rèn)為管理工作似乎是一條徹底金光大道，但這并不完全正確。為了讓事情回歸本來(lái)面目，這里說一點(diǎn)管理方所可能帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)。

同純技術(shù)工作相比，管理工作（特別是中層管理）的可流動(dòng)性可能會(huì)非常低，形象來(lái)講很多公司并不會(huì)愿意請(qǐng)外來(lái)的中層管理者來(lái)管理已有的員工，而更愿意請(qǐng)技術(shù)上有專長(zhǎng)的人來(lái)解決具體的問題。這是由管理工作的幾個(gè)特質(zhì)所決定的：

管理工作和人打交道比較多，所以對(duì)人員的特質(zhì)有很強(qiáng)的依賴性。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)的人都非常像機(jī)器人，那么在不同公司間管理技能是完全通用的---只要有PMP，CMMI這類東西就夠了。但關(guān)鍵問題是人員的特性是多樣的，這導(dǎo)致管理人員和被管理人員需要較多的磨合和適應(yīng)。形象點(diǎn)講就是，如果無(wú)法搞定特定人群，你考5個(gè)PMP證書，該不管用還是不管用。

同時(shí)長(zhǎng)時(shí)間在管理崗位的話，即使是做技術(shù)出身，技術(shù)能力也會(huì)退化，溝通技能、與上級(jí)的信任程度反倒會(huì)提高。而這些東西，到一家新公司后，一定會(huì)被歸零，，其價(jià)值并不明顯。反倒不如擅長(zhǎng)算法，擅長(zhǎng)某類業(yè)務(wù)的技術(shù)人員可流動(dòng)性好。

這也就意味著，管理人員往往與公司的利益綁定的更緊。尤其是中層管理人員，達(dá)到一定年紀(jì)后（比如：40歲），很可能會(huì)失去流動(dòng)的可能性，一旦所處的公司出現(xiàn)問題，那就可能會(huì)面臨非常尷尬的局面---直接講就是，如果你選擇了管理方向，卻缺乏相應(yīng)的人脈，35歲之后基本不具備可流動(dòng)性，換工作會(huì)很難，至少比純技術(shù)的高端人員難。

這點(diǎn)的一個(gè)旁證是各個(gè)初創(chuàng)期公司的人員構(gòu)成。如果你用心觀察就會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)于初創(chuàng)期的公司而言，它需要?jiǎng)?chuàng)始人把握方向和尋找資金，也需要工程師來(lái)完成具體事務(wù)，但不太需要中層管理人員。比如：Pinterest曾經(jīng)公開了自己的數(shù)據(jù)，在2010年是2個(gè)創(chuàng)始人，1個(gè)工程師；2011是3個(gè)工程師；2012年是6個(gè)工程師；2013年是40個(gè)工程師。這種情況下，只有到2013年后中層管理人員才有存在價(jià)值，而一般情形而言這種情況并不會(huì)社招，而是會(huì)從現(xiàn)有人員中選拔。這最終導(dǎo)致純管理人員的可流動(dòng)性并沒有想的那么好。

當(dāng)然什么事情都有例外，如果你是成功運(yùn)作幾個(gè)產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理，那么也可不在流動(dòng)性上受到限制。因?yàn)槟切┊a(chǎn)品就是你最好的名片，他們使你在江湖里有了一席之地。

小結(jié)

考慮上述三個(gè)方面，大多時(shí)候可以判明自己是應(yīng)該做技術(shù)還是做管理。比如說：如果一個(gè)人日常很容易和人產(chǎn)生沖突，但腦子很好使，也能靜下心來(lái)鉆研技術(shù)。這種情形大致上應(yīng)該努力找一家技術(shù)路徑長(zhǎng)的公司做技術(shù)，否則可能會(huì)人際關(guān)系緊張。而與此相反，一個(gè)人如果技術(shù)能做的還不錯(cuò)，也愿意與人溝通，同時(shí)已經(jīng)身處一家技術(shù)路徑不是很長(zhǎng)的公司，并不太能夠換工作，那么就很可能需要盡早轉(zhuǎn)向管理方向。

總之，別太為了點(diǎn)錢過度難為自己，走不遠(yuǎn)的話，最終還是吃虧。