有句話叫“伸手不打笑臉人”，現(xiàn)在AI招聘程序也認(rèn)為很有道理。在面對AI“面試官”時一定記得全程保持微笑，從篩選結(jié)果來看，AI程序?qū)ξ⑿?yīng)聘者的評分顯著高于板著臉的應(yīng)聘者。想通過第一關(guān)見到真人面試官，先學(xué)會微笑就對了。

被AI程序面試是一種怎樣的體驗？

目前的AI面試輔助工具一般的應(yīng)用場景基本是在首輪面試的篩選上，面試者在進(jìn)入真人面試之前，先要通過計算機(jī)系統(tǒng)的問答測試。

要想見到真人面試官，先過AI關(guān)

首先，會有一套申請人跟蹤監(jiān)控系統(tǒng)，對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行搜索和關(guān)鍵字匹配，看看是否符合職位描述中的需求。然后，聊天機(jī)器人對應(yīng)聘者提出一系列問題。

這些問題都可以用是/否來回答，比如，你家里有網(wǎng)可以在家辦公嗎？回答“是”的應(yīng)聘者可以得到進(jìn)一步面試機(jī)會。但接下來的面試者仍然不是真人，而是一款預(yù)測性的AI應(yīng)用程序，名為HireVue。

“這實際上屬于一種單向面試，面試者會被問到5-7個問題，從面試者給出的答案來判斷TA是否友善，是否充滿活力等。面試者需要在HireVue的視頻平臺上輸入答案。

接下來就是算法的事情了。算法會分析面試者使用了多少代詞，是不是保持微笑，使用什么風(fēng)格的語言等等。

該系統(tǒng)的客戶之一，希爾頓集團(tuán)的CTO Loren Larsen表示，這個工具可以檢測視頻中多達(dá)25000個數(shù)據(jù)點，分析面試者的用詞、語音、面部表情等。

Larsen對每個候選人的分析結(jié)果與其個人工作能力的關(guān)聯(lián)做出了分析?！皯?yīng)聘人需要具備哪些能力、技能或特質(zhì)？在確定了這些之后，接下來可能就是將友善度也作為一種特質(zhì)?！爱?dāng)人們對他人或環(huán)境表現(xiàn)出友好時，他們會微笑，所以我們的系統(tǒng)將這一點也加入了考察范圍。

但是，是不是面帶微笑，這一點成了應(yīng)聘者能不能獲得這份工作的決定性因素了嗎？

AI招聘攻略：保持微笑很重要，但也不會因為皺個眉就被刷

從某種程度上說，確實是這樣的。這就是Yes/No的事情。自2014年以來，希爾頓集團(tuán)一直在使用這款A(yù)I招聘工具，利用其算法面試了43000多個職位。其中有大約2/3的候選人沒有見到一個真人就被篩掉了，也就是答錯了就拜拜的節(jié)奏。

不過，其實這個技術(shù)并不會真的給出類似Yes/No的答案，而是會返回一個分?jǐn)?shù)，和SAT考試分?jǐn)?shù)差不多，是一個百分比排名，反映的是你在同時參加面試的候選人中的相對位置。

在綜合分析大量數(shù)據(jù)時，不會因為你的一個微笑或一皺眉就丟了工作之類，而是只會讓你的分?jǐn)?shù)稍微上下波動一下。只有10%-30%的分?jǐn)?shù)權(quán)重是由面部表情決定的，剩下的大部分取決于面試者使用的語言。

Larsen認(rèn)為，人類招聘人員不會考慮的事情，其實AI面試程序也不會考慮。實際上，這些分析過程“比真人面試時所獲得的那種天生的直覺”要更加復(fù)雜。

“其實如果是換了真人來面試職位，”Larson說，“也會注意到同樣的事情，”比如，這個人友善嗎？能夠很好地代表我們的品牌嗎？“至少，讓算法來做這件事，招聘人員可以利用更大規(guī)模的數(shù)據(jù)集?！?/p>

在HireVue考察的25000個數(shù)據(jù)點中，大多數(shù)雇主都不會對這些數(shù)據(jù)點進(jìn)行全面分析?！白罱K結(jié)果中包含哪些數(shù)據(jù)點，取決于我們的實驗證明哪些特質(zhì)與特定職位獲得的成功相關(guān)?！彼f，這個過程中有五位來自產(chǎn)業(yè)界組織（IO）心理學(xué)家監(jiān)督。

目前，對候選人的評估結(jié)果不對本人公布，Larson希望在未來幾個月內(nèi)添加這個功能。

“AI面試官”：數(shù)據(jù)集更大，偏見更少

對于沒見到真人面試官一面就被刷掉的28000多名職位申請者而言，這些報告結(jié)果可能會對他們有所幫助，尤其是那些具有不同文化背景的員工。

比如，亞洲移民常用的面部表情可能就與美國白人不同，這可能會影響系統(tǒng)的評估結(jié)果。此外，HireVue的語言分析一開始就是語音-文本的轉(zhuǎn)換，有時可能會對來自美國南部的人的口音產(chǎn)生偏見。

Larsen表示，這款工具的主要目標(biāo)之一就是在招聘時消除這類偏見：一個重要的方法就是大幅擴(kuò)大行為數(shù)據(jù)集的規(guī)模，將個人偏見盡量排除在外。正是出于這種考慮，HireVue建議其他客戶不要將考察點的范圍進(jìn)行大幅度縮減。

“我們對這種偏見和潛在有害影響必須非常非常小心?！彼赋?，如果最終客戶在這道環(huán)節(jié)把得分90%以下的求職者都篩掉了。那可能是“沒有設(shè)立足夠數(shù)量的考察點?！?/p>

對于通過AI系統(tǒng)篩選的43000多人來說，一個積極的作用是他們都發(fā)現(xiàn)了自己是否能更快地完成工作。從商業(yè)角度來看，也能讓用戶大大減少填補空缺職位所需的時間。這是一個巨大的商機(jī)，而且其影響范圍不僅僅限于那些在面試中被AI程序刷掉的人。