2020年的上半年，每個(gè)人都經(jīng)歷了一場可能終身難忘的疫情。疫情之下，每個(gè)行業(yè)和組織都感受到了強(qiáng)烈的沖擊和影響，教育行業(yè)也是如此。面對迫切的增長需求，人員預(yù)算受限，員工流動(dòng)增加，HR的價(jià)值和權(quán)力受限，人力資源與業(yè)務(wù)的匹配到底如何連接?

今天我們就從教育行業(yè)的薪酬體系建立和薪酬管理上，為HR分享如何搭建更專業(yè)、更有行業(yè)針對性的薪酬體系，幫助HR掌握更多主動(dòng)權(quán)。

Part.1

組織健康診斷

四維度審視現(xiàn)行薪酬激勵(lì)作用

做薪酬體系和管理時(shí)，首要工作就是診斷企業(yè)薪酬體系是否健康，審視現(xiàn)有體系能否滿足組織發(fā)展，一般情況下會(huì)從以下四個(gè)維度評(píng)估：

1)競爭策略診斷

薪酬最基本的作用就是「保健與激勵(lì)功能」，維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，激勵(lì)個(gè)人能動(dòng)性，為企業(yè)產(chǎn)生更大的績效。所以診斷薪酬體系的第一因素就是「保健性、激勵(lì)性」，精準(zhǔn)分析薪酬競爭力的市場定位。

2)戰(zhàn)略適配診斷

HR往往會(huì)陷入一個(gè)誤區(qū)，工資=薪酬。很多HR其實(shí)只是做工資：算考勤、核算工資、發(fā)薪，但不會(huì)也無權(quán)設(shè)計(jì)薪酬，這樣的薪酬是沒有結(jié)構(gòu)的，真正的薪酬是評(píng)估人的工作內(nèi)容是否與職位職級(jí)、激勵(lì)路徑相匹配，構(gòu)建適合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系。

3)財(cái)務(wù)成本診斷

薪酬的戰(zhàn)略定位就是「分蛋糕」，首先要明確企業(yè)的蛋糕有多大，在資源有限的情況下，有側(cè)重地分給關(guān)鍵業(yè)績梯隊(duì)、核心人才，管控人工成本。

4)員工滿意診斷

薪酬要做到公平與公正，有崗位價(jià)值的評(píng)估，并對齊相應(yīng)崗位的薪酬范圍、職等職級(jí)、調(diào)薪和年終獎(jiǎng)，是不是有階梯性的;合法合規(guī)，符合法律的規(guī)定、法律的流程，并構(gòu)建有效的員工滿意度調(diào)查。

Part.2

業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

掌握組織效能激發(fā)與薪酬激勵(lì)的核心邏輯

設(shè)計(jì)薪酬的核心點(diǎn)就是有效拆解和構(gòu)建企業(yè)的業(yè)務(wù)流程。對于互聯(lián)網(wǎng)教育，需要梳理出有效的組織效能和核心業(yè)務(wù)流，主要分為「前中后」3個(gè)核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。

前臺(tái)業(yè)務(wù)：主要指門店/校區(qū)、互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營、市場部、企劃部。組織價(jià)值是獲客、提高客戶轉(zhuǎn)化和銷售的效率;

中臺(tái)業(yè)務(wù)：主要指校區(qū)運(yùn)營、數(shù)據(jù)分析、產(chǎn)品部、教研部。教育行業(yè)最典型的盈利方式就是擴(kuò)充很多校區(qū)，這時(shí)就會(huì)存在一個(gè)問題：業(yè)績和教研水平參差不齊。所以中臺(tái)的核心職能就是結(jié)合每個(gè)校區(qū)特點(diǎn)制定銷售策略、設(shè)計(jì)用戶黏性推廣方案。

校區(qū)運(yùn)營負(fù)責(zé)擴(kuò)校區(qū)、招商，主要分為直營和加盟兩種方式，核心職能是提高商業(yè)模式中的盈利點(diǎn);

數(shù)據(jù)分析部負(fù)責(zé)分析每個(gè)校區(qū)的客戶存量、市場覆蓋率，幫助校區(qū)確定有針對性的、科學(xué)的銷售指標(biāo);

產(chǎn)品部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)線上線下的核心產(chǎn)品，并制定產(chǎn)品的包裝和宣傳方案。

教研部負(fù)責(zé)打磨每個(gè)教育領(lǐng)域的版權(quán)課、特色課，并進(jìn)行授課。

后臺(tái)業(yè)務(wù)：主要指財(cái)務(wù)、法務(wù)、人事、行政，核心職能是提供管理輔助支撐。

Part.3

團(tuán)隊(duì)管理與薪酬激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)

(一)崗位序列管理與薪酬激勵(lì)邏輯

拆分業(yè)務(wù)流的目的是找到崗位屬性，確定每個(gè)職位的激勵(lì)邏輯。

高管團(tuán)隊(duì)是M序列(管理序列)，核心職責(zé)是定戰(zhàn)略、定業(yè)績、管團(tuán)隊(duì)，所以他的薪酬激勵(lì)邏輯是底薪+分紅+股權(quán)+績效(管理績效、個(gè)人業(yè)績績效);

營銷部門是P序列(營銷序列)，核心職責(zé)是營銷獲客和轉(zhuǎn)化，包括投放信息、挖掘客戶、置頂銷售策略以及成交轉(zhuǎn)化等，薪酬結(jié)構(gòu)為底薪+績效(業(yè)績績效、項(xiàng)目績效);

教研團(tuán)隊(duì)是O序列(操作序列)，主要是上課老師，薪酬結(jié)構(gòu)主要是底薪+課時(shí)費(fèi)+課程考核績效+續(xù)費(fèi)獎(jiǎng)金;

職能部門是A序列(職能序列)，即財(cái)務(wù)、法務(wù)、人事、行政，這類部門的工作內(nèi)容主要是這是崗位任務(wù)，薪酬結(jié)構(gòu)為底薪+績效。

(二)不同團(tuán)隊(duì)的薪酬方案實(shí)操設(shè)計(jì)

1)互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)方案

互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的核心職責(zé)是：

帶流量以及提高轉(zhuǎn)化率，如每個(gè)階段的用戶拉新量、用戶精準(zhǔn)度;

內(nèi)容營銷，通過活動(dòng)、內(nèi)容帶來用戶增長，包括產(chǎn)品價(jià)值包裝、客戶案例包裝等

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是無責(zé)任底薪+超額業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，其中：

無責(zé)任底薪是為各種結(jié)果性導(dǎo)向指標(biāo)付費(fèi);

超額業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)可以設(shè)置為業(yè)績階梯加油包。因?yàn)檫\(yùn)營是為銷售服務(wù)的，是直接帶來銷售業(yè)績和客戶的，通過業(yè)績階梯包可以不斷促進(jìn)運(yùn)營實(shí)現(xiàn)更高的轉(zhuǎn)化率。

2)教研團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)方案

教研團(tuán)隊(duì)的核心職責(zé)是：

常態(tài)性的培訓(xùn)或授課;

研發(fā)新課程，特別是一些含有自己的知識(shí)體系、知識(shí)結(jié)構(gòu)的版權(quán)課;

內(nèi)容創(chuàng)作，比如打通線上線下教學(xué)內(nèi)容，形成一個(gè)個(gè)輕量級(jí)的線上課程提高流量轉(zhuǎn)化和用戶拉新;

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是底薪+項(xiàng)目傭金+課時(shí)費(fèi)，其中：

底薪是結(jié)合老師的能力、評(píng)級(jí)，比如特級(jí)老師、一級(jí)老師、高級(jí)老師分別擁有不同階梯的底薪;

項(xiàng)目傭金可以分為幾級(jí)，比如說內(nèi)容創(chuàng)作，鼓勵(lì)大家搞優(yōu)質(zhì)內(nèi)容創(chuàng)作;

課時(shí)費(fèi)主要是老師上課的課程傭金，其中還可以附帶營銷性獎(jiǎng)勵(lì)，如學(xué)員續(xù)費(fèi)獎(jiǎng)金，以激勵(lì)老師提高教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)服務(wù)。

3)客服團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)方案

首先要明確一個(gè)基礎(chǔ)，客單價(jià)較低的公司不適合設(shè)置客服崗位，客單價(jià)高的教育公司一定要搭建客服部門，因?yàn)?萬多、幾萬的課都是分幾個(gè)階段上完，后續(xù)還有復(fù)購、轉(zhuǎn)化其他產(chǎn)品。

薪酬結(jié)構(gòu)為底薪+服務(wù)績效+銷售獎(jiǎng)金。其中：

服務(wù)績效主要是客戶回訪、回訪要求、提供解決方案的質(zhì)量考核;

銷售獎(jiǎng)金是因?yàn)榭头诤罄m(xù)接觸中，很容易變成營銷性質(zhì)的服務(wù)，增加復(fù)購等，可以參考銷售序列的獎(jiǎng)金方案;

4)線下校區(qū)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)方案

主要是做銷售業(yè)績、銷售打法的中臺(tái)部門，他們的核心職責(zé)是：

完成和提升公司整體銷售業(yè)績;

制定每個(gè)校區(qū)或產(chǎn)品線的營銷計(jì)劃和策略;

督導(dǎo)各級(jí)校區(qū)的營銷工作

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是底薪+超額業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，其中：

底薪是為他們制定的銷售計(jì)劃、保底業(yè)績付費(fèi)，以此推動(dòng)其完成保底目標(biāo);

超額業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)他們往更高業(yè)績發(fā)展而制定的業(yè)績加油包

5)高管團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)方案

高管的工作任務(wù)主要是：

高管是做戰(zhàn)略、業(yè)績和團(tuán)隊(duì)管理，薪酬結(jié)構(gòu)主要是底薪+績效+效益薪酬+股權(quán)分紅，其中需要重點(diǎn)注意的是，高管的績效需要拆成兩級(jí)：

一級(jí)是績效薪酬，主要指部門管理績效，比如人才是否斷層、業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定、團(tuán)隊(duì)管理的受認(rèn)同度、團(tuán)隊(duì)推動(dòng)力等;

二級(jí)是效益，也就是常說的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的收益;

6)全員業(yè)績階梯加油包聯(lián)動(dòng)激勵(lì)方案

以上說的所有職位都有一個(gè)共性：都與銷售相關(guān)，所有團(tuán)隊(duì)都聯(lián)動(dòng)性銷售。所以可以把全員業(yè)績指標(biāo)都設(shè)定階梯性獎(jiǎng)勵(lì)，目的是讓員工更有目標(biāo)感并能從中獲得更多物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，對組織來說也能保證堅(jiān)守住業(yè)基底線，增強(qiáng)防御風(fēng)險(xiǎn)的能力。

具體的全員業(yè)績加油包參考如下：

后疫情時(shí)代，HR要做好業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型

需要更靈活的應(yīng)變能力和組織能力

也需要更強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力

現(xiàn)在就跟大咖深度學(xué)習(xí)

如何搭建更專業(yè)、更有針對性薪酬體系

提升個(gè)人對業(yè)務(wù)的理解，對行業(yè)的認(rèn)知