30年來，中國制造業(yè)快速發(fā)展，目前已成為全球最大的工廠。但很多企業(yè)工人的權(quán)益沒有得到保障，沒有分享到他們本該得到的社會發(fā)展成果。

　　在企業(yè)發(fā)展過程中，經(jīng)常出現(xiàn)員工的經(jīng)濟和安全等各種基本權(quán)益受到嚴重侵害的事件，并由此導致了各種尖銳沖突。這說明很多企業(yè)在勞動關(guān)系等問題的處理上還很不成熟。

　　在眾多本地國企、私企、外資及港澳臺在大陸的工廠中，不乏能夠保持盈利和良好社會形象的企業(yè)，但也有大批一直存在著勞動關(guān)系、環(huán)保、健康安全和社會責任等問題的企業(yè)。其中勞動關(guān)系始終是個非常復雜且令人頭痛的問題，也是政府和社會長期以來的重點關(guān)注問題。

　　上面兩類企業(yè)中，具有代表性的例子是英特爾和富士康。

　　前者對自身及供應(yīng)商均堅持可持續(xù)發(fā)展的管理理念，除了必要的工資保證，基層管理更多地考慮了尊重工人作為人的一種基本發(fā)展需求，包括人文關(guān)懷與個人發(fā)展，因而實現(xiàn)了企業(yè)盈利和良好的社會形象。

　　而后者則不斷爆出因加班過多、薪資不足以及安全健康等問題導致的員工跳樓、罷工等丑聞，并因此成為唯利是圖、勞動關(guān)系處理不當，缺乏社會責任感和企業(yè)道德的反面典型。

　　這不禁讓人感慨，同是電子業(yè)工廠，差距咋就這么大呢？

　　務(wù)工人員的變化

　　在中國制造業(yè)近十幾年的發(fā)展過程中，務(wù)工人員的組成和特點已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，80、90后新生代農(nóng)民工已經(jīng)過億，正逐漸取代老一代農(nóng)民工。

　　新生代農(nóng)民工比老一代的受教育水平高。人力資源與***部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，老一代農(nóng)民工平均在校受教育時間只有8.6年，大部分還沒有完成初中教育。新生代農(nóng)民工平均為10.7年，表明他們大多數(shù)已經(jīng)完成了9年義務(wù)制教育，且高中以上學歷占54%。

　　社會關(guān)系方面的顯著變化。老一代農(nóng)民工遇到困難時，有67%的人會找親戚，只有21%會找朋友。但是新生代農(nóng)民工，找親戚和老鄉(xiāng)的有57%，找朋友幫忙占到41%。這說明他們在城市化過程中，正建立起自己的社會網(wǎng)絡(luò)和知識體系。

　　老一代農(nóng)民工沒有手機等通信工具，也很少有娛樂，每年會把70%左右的錢寄回老家，蓋房子幾乎是他們的唯一目的。新生代農(nóng)民工只會寄回8%的錢，因為他們還有很多其他花費和追求。例如，娛樂，80%的新生代農(nóng)民工都會上網(wǎng)，每天花在網(wǎng)絡(luò)上的時間約3小時；找男女朋友戀愛等情感需求；尋求城市身份認同，學習新技能，以便今后長期在城市中生活時能找到合適的工作。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，88%新生代農(nóng)民工不懂得如何做農(nóng)活，并且44%左右的員工從來沒有接觸過農(nóng)活，這表明他們已經(jīng)無法再回農(nóng)村工作生活。

　　新生代農(nóng)民工的需求已經(jīng)不是滿足工資那樣簡單了，他們是活生生的人，而不是機器，已不是滿足每天十幾個小時的工作后就睡覺的老一代人了。一個有意思的例子是，富士康前些年發(fā)生連續(xù)跳樓事件后，人力資源和***部的部長到富士康監(jiān)督檢查指導工作。約上萬員工聚集在廣場里，***在臺上表示，有什么要求都會盡量滿足。這時，臺下工人齊聲高喊：“我們要見周杰倫。”

　　人力資源和***部國際勞動保障研究所副所長張俊峰指出，新生代農(nóng)民工的追求已經(jīng)與老一代農(nóng)民工有很大的不同，這也導致了新生代農(nóng)民工和企業(yè)之間關(guān)系的表現(xiàn)形態(tài)發(fā)生了重大變化。在勞動關(guān)系問題方面，體現(xiàn)出個體勞動爭議在向集體勞動爭議演化。

　　第一代農(nóng)民工由于受當時社會環(huán)境和自身知識、能力、素質(zhì)等因素的限制，在遇到個***益被企業(yè)損害時，通常采取***的被動方式。他們都有極強的忍耐性，且大部分抗爭以個體為主，如果爭不到就只能走人。

　　新生代農(nóng)民工遇到加班費不夠或工資太低等問題時，會通過短信、QQ、微博等社交媒體，或當?shù)匾恍┬〉?**組織，以群體行動維護自身合法權(quán)益，并引起社會關(guān)注。

　　例如，8月底，在武漢有一個罷工，員工通過微博直播工廠的抗爭活動。另外，2012年截止到6月，在中國有媒體報道的罷工事件有122起，有很多是要求增加工資，而不滿足于企業(yè)僅支付政府規(guī)定的最低工資。

　　另外要特別指出的是，中國企業(yè)里沒有很好的集體談判制度，工會更多的是一種擺設(shè)，甚至成為管理層的附庸，沒能真正維護工人的權(quán)益。因此造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的很多混亂現(xiàn)象無法解決，并延續(xù)到了社會上。在過去的十多年，中國社會已發(fā)生巨大變遷。企業(yè)應(yīng)通過現(xiàn)代化人力資源管理方式，讓員工有充分有效的溝通渠道反映他們的意見，避免經(jīng)常以罷工***，甚至跳樓的極端方式，來表達合理權(quán)益被侵犯時內(nèi)心的不滿。

　　還有，正是新生代農(nóng)民工的努力付出，為包括中國在內(nèi)的全球消費者提供了物美價廉的產(chǎn)品，并將低迷的世界經(jīng)濟拉出了低谷。因此他們的付出應(yīng)該得到合理的回報。

　　筆者20年前在深圳時，知道這些在深、莞工廠里的農(nóng)民工的工資是幾百元，10年后仍不到千元，只是近幾年才有稍許提高。而這也成為了不少企業(yè)近來大叫用工成本上升的說辭。實際上，這期間大陸的物價水平高漲，房價也已達到令人咋舌的程度。農(nóng)民工的工資提高一些，只是對以往幾十年低廉工資的一點補償而已。企業(yè)從腰包里掏出一些也是應(yīng)該的。

　　英特爾對新生代員工的管理

　　英特爾成都廠負責全球50%的筆記本電腦處理器芯片、超級本芯片及其配套芯片組的首發(fā)制造。現(xiàn)有3500多名員工中，90%是新生代員工，平均年齡27歲，一線人員里45%是女性。

　　管理層花了很多精力在如何理解新生代員工的思維模式和行為特點，如何激發(fā)他們的能量，及改變管理方法等方面。

　　通過各種人性化的員工關(guān)懷和企業(yè)文化，包括建立五星級的工作環(huán)境和娛樂設(shè)施等生活環(huán)境，讓他們的自身價值能被認可，使其全身心地投入到工作中，并激發(fā)出無窮的創(chuàng)新想法。

　　成都廠總經(jīng)理汴成剛表示，雖然工廠的運營成本有一些增加，但員工會產(chǎn)生強烈的自豪感和歸屬感，因而他們的工作更有效率，也會給公司帶來更大回報。

　　例如，某生產(chǎn)線上所用的測試探針是鍍金材料的，因為鍍上的金會磨損消耗，使用成本很昂貴。對此，一位年輕工程師開發(fā)出了一種合金新材料，可以取代鍍金。這種合金材料一年可為英特爾全球工廠節(jié)省1400萬美元。

　　對于員工加班問題，有觀點認為，加班必然導致人力成本增高。其實，如果處理得當，整體成本會不升反降。

　　2009年，成都廠大量調(diào)整了員工的工資結(jié)構(gòu)，保證他們的收入在市場上富有競爭力。同時，也花了大量精力控制員工的加班或過長的加班?，F(xiàn)在芯片組的單片成本比3年前降低了50%，員工工資增加了20~30%。

　　新生代員工有一個特點是追求公平和平等。例如，成都廠工人都直接稱呼汴成剛為“汴哥”，而不叫汴總。這對很多外企工廠的工人是不敢想象的事。別忘了，英特爾可是全球半導體業(yè)的老大，而汴成剛的另一個身份是英特爾技術(shù)與制造事業(yè)部副總裁。

　　在英特爾的企業(yè)價值觀或文化中，有一個非常重要的因素，即建設(shè)性的對抗。一般員工可以指出上級或老板的錯誤和問題，并與他們坐下來探討如何更好地解決，新生代員工很喜歡這種與管理層平等互動的方式。當然，上級或老板不能給員工穿小鞋，因為員工就怕不公，都希望有一個非常公平、公開、透明的機制，包括工作、福利薪酬及獎懲制度等。否則，很快就會扼殺這些創(chuàng)造性和針對性的探討。這在中國企業(yè)里，以前是很難的。

　　還有，員工在成都廠內(nèi)部有自己的匿名微博，可以在上面隨意發(fā)帖子，組建各種活動。

　　另外，成都廠管理層利用2008年汶川地震的契機，鼓勵新生代員工做志愿者，并建立了21個志愿者項目，包括幫助孤老、到學校去教書、到鄉(xiāng)村小學跟學生聯(lián)誼、去社區(qū)建立圖書館和濕地保護等。新生代員工在參與這些項目后，感覺自己的思維被凈化了，增強了企業(yè)團隊意識和責任感。

　　員工的人性化管理與尊重在每天的吃飯上也能體現(xiàn)出來。汴成剛和所有員工一樣都要排隊用餐，由于打飯的隊伍排得較長，而一線員工吃飯時間只有一小時，為了保證這部分員工可以在最短時間內(nèi)吃完飯休息，讓他們有優(yōu)先權(quán)，可以直接走插隊通道。

　　進入英特爾成都工廠，就像進了一個巨大的錦繡花園。由于花園非常漂亮，一年四季鮮花盛開，因此，不少員工選擇到廠內(nèi)拍婚紗照。

　　廠內(nèi)還有五星級的健身房、標準足球場、室內(nèi)外籃球場、網(wǎng)球場、乒乓球館等。另外還有85個員工俱樂部，如瑜珈、舞蹈、網(wǎng)球、單身派對、攝影和旅游等。例如，專為女性員工提供各種交流平臺的女性聯(lián)合會，包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，怎樣做媽媽，怎樣在懷孕期照顧好自己和寶寶。

　　員工在這樣充滿溫馨人性化的工廠里上班，工作與生活的心情都是愉快放松的，怎么可能出現(xiàn)罷工、跳樓等事情呢？

　　富士康的教訓

　　中國制造業(yè)長期以來面臨的挑戰(zhàn)包括：勞動力短缺；員工流失率高；自殺頻危事件；員工與企業(yè)沖突不斷；新生代員工的管理和發(fā)展困境。這些在富士康身上都體現(xiàn)的淋漓盡致。

　　提到富士康，除了是蘋果的最大代工廠，人們更多想到的是：跳樓、罷工、群體性沖突等。

　　其實，這種外在型沖突是工人內(nèi)在心理長期受到壓抑的結(jié)果。

　　據(jù)公平勞工協(xié)會（FLA）對富士康的調(diào)查報告，富士康工廠存在50多項違反FLA規(guī)范及中國勞動法的行為。例如，變相強迫工人義務(wù)加班，有大量訂單時，工人每周工作60小時以上，且沒有休息日；沒有向工人支付足額加班費；未安裝保護工具、避難通道被關(guān)閉，人員受傷或發(fā)生事故時處理不徹底等。

　　提供120萬個就業(yè)機會也不應(yīng)成為上述問題發(fā)生的理由。富士康如果在美國或***島內(nèi)建工廠，會出現(xiàn)或敢出現(xiàn)這種惡性事件嗎？肯定不會。

　　這其實反映出富士康管理層對人性的淡漠，及缺少對大陸工人基本權(quán)益尊重的意識。沒有認識到新生代員工對企業(yè)現(xiàn)有管理模式、制度和方法要求變革的強烈沖動，并及時加以調(diào)整和改變。一旦遇到問題，通常采用高壓、粗暴的管理政策，且基層管理者由于自身素質(zhì)的限制，很多時候很難準確傳達、執(zhí)行高層的意愿。

　　***由于受中國傳統(tǒng)文化的影響，在處理企業(yè)內(nèi)部自殺等危機事件時，喜歡請道士和和尚。沒有意識到這類危機事件一旦發(fā)生，對整個團隊和社會的巨大負面影響。

　　雖然富士康表示，將會在2013年7月之前在中國***限制內(nèi)滿足所有FLA提出的改善建議，并完善了多種管理制度。且2012年5月16日，***宣布大陸富士康員工的薪水，到年底要追平***的最低工資，含加班費在內(nèi)約3000元。2013年下半年薪資再增一倍，底薪4400元，加上加班費，總體工資接近5000元。到2013年7月1日，每月加班時間降到36小時。但能否認真有效地落實，才是根本解決問題的關(guān)鍵。

　　正如英特爾中國執(zhí)行董事戈峻所言，如果一家企業(yè)在公眾眼里經(jīng)常出現(xiàn)勞資糾紛、安全和社會責任方面的問題，這家企業(yè)盈利再多，也只能算作二流公司。

　　更深層的思考

　　實際上在中國大陸，像富士康這樣不尊重工人基本權(quán)益的工廠數(shù)不勝數(shù)。如何改變不僅是這些企業(yè)面臨的問題，同時政府管理機構(gòu)也需認真思考。某些地方政府官員不能只顧追求***，讓自己的烏紗帽更高、更大，以犧牲廣大工人的根本利益為代價，用行政手段為企業(yè)提供超規(guī)便利、甚至縱容不法行為，而應(yīng)切實負起監(jiān)管的責任，讓整個社會能夠可持續(xù)發(fā)展。